又过去了几天，高层管理会议上，一名平时以“顾问”身份经常挑毛病、找问题的股东列出的现象印证了俺的疑虑，股东指出三个事实：
　　第一，车间发生一起工伤，分厂HR主管和车间主管双双向这名厂长助理及时报告，按道理，他应该于第一时间到达现场组织抢救，可是，他却以质量培训为名，将如此重要的事件处置推给两名主管去处理，自己仍然在给质检人员口若悬河地讲课，这是分不出轻重缓急的表现；

　　第二，这名厂长助理可能太专注于筹划他的“新官上任三把火”，但还没有等到他的三把火烧起来，车间却发生了一次小小的火灾，这名厂长助理面对突发事件，已经得到报告了，本应第一时间抵达现场，可是，股东匆匆忙忙赶到现场时发现，他却还在办公室内埋头构思他的计划；
　　第三，某日物料即将出现短缺，次日生产线上将要出现停工待料的状况，厂长助理熟视无睹，如果不是现场视察的股东发现后采取措施，将会出现一次停工停产事件，而股东当面指出之后，厂长助理竟然将追踪物料的责任全部推给采购部门，一副与己无关、好象还受到了委屈的样子。
　　民营企业的老板历来最痛恨各级管理者的官僚主义习气，最不喜欢那些经理、主管说起来头头是道，做起来却不深入一线的飘浮作风，大老板听到这里，早已按捺不住怒火，在责骂声中提出了走马换将的意见，众股东高度一致地通过了这一决议。
　　总结这次用人失败的教训，我们可以明白其中的一些道理：
　　第一，企业重用技术人员，希望他们同时成为优秀的管理人才，逐渐过渡到由内行来领导企业，这一原始的想法其出发点虽然是善良的，但轻率地将从事技术工作的“书生”型人才简单地任用于主帅岗位，就会误人误事；
　　第二，作为执行层面的一线主帅既需要魄力和经验，又需要深入实际的工作作风，二者缺一不可，当事人仅有兴趣和热情是远远不够的，还必须具有相关经验和实干精神；

　　第三，作为一方诸候，大事面前必须第一时间到达现场，控制局面，为东家排忧解难，这是自己生存和取得信任的前提和基础；
　　第四，这一事件再次验证了一个用人的道理：优秀的技术人才，并非就是天然的管理人才，在任用这类人才时，与其让他们一步到位，不如事先在基层职位上予以早期培养。
　　日期：2011-8-15 14:50:00
　　【道与术系列42】由避免违法而衍生出来的销售政策
　　家具产品销售部遇到了一个“三难”问题：部分新聘的业务人员入职时签订2年的劳动合同之后，2个月的试用期内很容易产生没有任何业绩的现状，此时，就出现了三种可能：其一，如果延长试用时间，则明显属于《劳动合同法》载明的违法行为，但不延长试用则暂时看不到他们的业绩，无法用业绩来评估他们是否合格；其二，2个月试用期后因没有业绩而对那些新人一刀切地直接解聘，又会因为部分新人虽然暂时没有业绩，却已经具有意向客户，这个时候不给予他们机会，这些客户就会随之失去，对业务员本人是一种遗憾，对公司也是一种损失；其三，2个月试用期后如果继续留用那些没有业绩的人员，又会导致一部分人在试用期后因仍然没有业绩而不得不被公司解聘的过程中，他们可以因为在合同期内未出现严重违纪行为被解雇而向公司索赔，容易引起不必要的劳动纠纷，可是，企业不养闲人，如果不解雇这些没有业绩的人员，还可能导致个别人混水摸鱼，甚至长期只是想着混底薪和出差费，根本没有开发客户的压力和动力。

　　针对这些问题，HR部门提出两个方案：一是统一签订3年或3年以上劳动合同，将试用期全部依法提升为6个月；二是制订详细的考核方案，对于试用期内的人员及时跟踪评估，合适的留下，不合适的解除试用。
　　这两个完全站在公司立场上的理想化方案，在讨论中马上受到了销售部门的嘲笑：第一，新员工入职，有多少人愿意与你签订3年以上合同，又有多少人愿意接受6个月的试用期？第二，HR部门制订的如何考核，如何证明试用不合格的若干条条框框，最后好象都只是为了解雇而解雇，为解雇而用“显微镜”来寻找理由，且不论考核效果如何，就是那套考核流程，也会累死大家，最后必然还是会变成主观评定，因此，考核方案并不可行。

　　讨论陷入了僵局，但问题总得要解决啊。休会后，俺在思索：我们需要制订一个这样的方案，一是要避免违法，这是原则和前提；二是要达到给予业务人员一定的压力和动力，给予他们机会和公平，这是根本目的；三是要防止个别只是企图“混工资”的业务人员长期滞留，让他们知难而退，在试用期之后的合同期内因自身没有业绩而不得不主动撤退。

　　业务人员“混工资”的情况公司以前也曾偶尔遇到过，导致企业白白花费了一笔银子之后没有收到任何效果。这类“混工资”的业务人员看到了底薪2K，可以暂时解决生存问题，于是，就从出差费用中去寻找“赚钱”的突破口。公司当时规定，业务人员出差到外地，统一使用企业配置的电话卡从而免除了业务员的通讯费用，出差期内，除长途交通费实报实销之外，目标城市市内交通费包含在出差费之中，到达一类省会城市，每人每天350元包干，二类地级城市，每人每天250元包干，三类县级城市，每人每天150元包干，这样的政策，就为“混工资”的个别人提供了方便，让他们在漏洞面前有了可乘之机，业务人员只要长期出差，到达一个地方后省吃俭用，生活向低标准看齐，或者走亲访友，就可以依据出差“熬”出来的时间而“赚”到一笔可观的出差费用，底薪加上每天费用包干的报销，每月实际收入一般会高于5K以上，对于这类只想混工资的新业务员来说，这份收入足以让他们暂时满足了。

　　既要避免这类现象的发生，又要解决违法与不公平的问题，成为了企业不得不面对的现实，如何找到这样一个三全其美的方案呢？
　　日期：2011-8-15 14:51:00
　　冥思苦想，反复计算之后，俺最终还是回到了业绩与薪酬挂钩的思路上来，并理出了一个头绪：第一，新聘业务人员签订2年的劳动合同，试用期2个月的方案不变，试用期的底薪、提成、费用政策不变；第二，试用期2个月结束之前，对于没有业绩的业务人员，由销售部门甄别其意向客户，没有意向客户的试用人员直接淘汰，有了意向客户的业务人员继续留用，下一阶段直接安排出差到目标客户，力争早日创造业绩；第三，所有试用期之后的业务人员以及原有业务员，全部取消底薪，提成由原来的1%提高到1.5%。

　　这一政策有这样几个关键点：其一，避免了违法延长试用期；其二，避免了淘汰那些有意向客户的新业务员，相当于又给了他们一次翻身的机会；其三，直接安排业务人员到意向客户所在地出差，既可以尽快产生业绩，又省下了业务人员盲目乱撞而产生费用；其四，取消底薪，可以避免个别业务员“混工资”的行为，没有业绩便不能生存，你自然会离开，不用企业来出面解雇。